Co-construire les savoirs · Créer un lien intergénérationnel · Développer les compétences · Intégrer la génération Y · Manager les seniors · Prévenir les risques psychosociaux · Transmettre des savoirs ·


Tous les articles de la catégorie La santé au travail


Liens intergénérationnels // 11 juillet 2013

Les transformations du marché du travail, notamment l’allongement de la durée d’activité des travailleurs plus âgés et l’entrée des nouvelles générations sur le marché de l’emploi apportent une nouvelle dimension aux relations intergénérationnelles dans l’entreprise.

La mutation du système productif conduit à prôner une logique de coopération dynamique fondée sur l’interaction des individus. Les capacités coopératives des salariés et des organisations représentent donc un enjeu majeur pour les entreprises contraintes à montrer toujours plus de réactivité dans un environnement fortement concurrentiel.

Créer un lien intergénérationnel comporte des avantages significatifs

Le partage et la transmission des connaissances représentent de réels défis en matière de ressources humaines.

Aujourd’hui avec trois générations présentes sur le marché du travail, il est devenu nécessaire de développer de nouvelles pratiques qui tiennent compte des valeurs de chaque génération, de favoriser la cohabitation et la synergie entre les différentes générations. Générer la motivation et l’engagement nécessaire chez tous les salariés pour assurer la compétitivité des entreprises dans un contexte où le capital humain fait la différence est devenu la clé de succès des entreprises.

Il semble que les intérêts pour les ressources humaines des entreprises convergent pour plaider en faveur du développement de la transmission intergénérationnelle, qui comporte une série d’avantages significatifs :

  • Un accroissement des compétences individuelles et collectives,
  • Une rétention des savoirs au sein de l’entreprise,
  • Un renforcement des capacités coopératives et de la cohésion des équipes,
  • Une motivation accrue des seniors,
  • Une intensification du rythme d’apprentissage des juniors,
  • Une stabilisation et une rétention de la main-d’œuvre jeune.

Bien être psychosocial : une donnée importante dans la gestion de carrière //

Il n’y a pas tellement longtemps que la psychologie développementale s’intéresse à la réalité de l’adulte. Depuis des décennies, les dimensions de changement, de crise, d’évolution, de transition se focalisent sur le développement de l’enfance et de l’adolescence.

La co-construction et la transmission  correspondent aux étapes du développement psychosocial de l’adulte au travail

Les études récentes sur l’adulte établissent que l’on s’éloigne d’une vision statique de l’adulte pour se référer désormais à une  période de l’existence dont la continuité n’exclut pas l’évolution, le changement, les transformations. Erik H. Erikson, psychiatre américain, a mis en avant 3 stades dans la vie professionnelle de l’adulte. Chacune de ces étapes suscite des enjeux en mettant en confrontation  des éléments positifs et négatifs. La croissance intervient lorsque les éléments positifs prennent le dessus.

Ainsi, dans un premier tiers de carrière, le jeune adulte est dans la recherche d’une acculturation au monde du travail. Pour l’organisation qui l’accueille, la démarche d’accompagnement de ce jeune adulte est tactique car elle vise à fidéliser ces individus.

Dans le second tiers de carrière, la personne a presque la moitié de sa carrière de compléter, mais il lui en reste autant, et même aujourd’hui encore un peu plus à faire. L’enjeu de ce second tiers de carrière se trouve plus dans le souci de laisser sa marque, de transmettre ses savoirs.

Enfin dans le dernier tiers, l’enjeu est de continuer à se maintenir dans sa carrière, mais aussi celui de préparer sa retraite. Le besoin de transmettre se fait plus pressant.

Créer des conditions de travail en adéquation avec les étapes du développement psychosocial de l’adulte devient important pour le bien être au travail et la santé au travail, source d’efficacité et d’efficience pour les organisations.


Transmission des savoirs : approche sociocognitive // 09 avril 2012

L’approche sociocognitive de la transmission des savoirs appréhende l’entreprise comme une entité sociale dynamique où l’édification de la connaissance collective est le fruit des interactions sociales en interne.

C’est une notion particulièrement importante dans la réussite du transfert des connaissances complexes. La quantité des interactions sociales, leur qualité, le dialogue et les discussions permettent d’enrichir les points de vue de tous les acteurs dans l’entreprise. Il en découle un effet bénéfique sur la création de la connaissance collective.

L’entreprise créatrice de savoirs accorde une place importante au travail en équipe parce qu’il offre la possibilité aux individus d’échanger des idées et de développer une réflexion constructive. Le point le plus marquant étant que le savoir organisationnel ne représente pas que la somme des savoirs individuels, car lorsque ces derniers se diffusent et se transmettent, de nouveaux savoirs se développent de façon synergique.


Sophrologie : reconnaissance du métier // 22 février 2012

Le ministère du travail vient d’inscrire le premier certificat professionnel de sophrologue au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP).

Le RNCP répertorie tous les titres, certificats et diplômes dont le niveau de qualification est reconnu par l’Etat. Cette inscription offre une reconnaissance officielle au métier de sophrologue.

Par ailleurs un code APE spécifique au métier de sophrologue a été sollicité par la Chambre Syndicale de la Sophrologie. L’INSEE a répondu favorablement. Désormais le terme sophrologie sera rajoutée à sa nomenclature.


La santé au travail : un investissement rentable // 06 janvier 2012

Un article paru dans la revue « la volonté des PME » de novembre 2011 fait état de l’engagement des entreprises françaises à se préoccuper davantage de la santé de leur collaborateurs, à l’instar des Canadiens.

« Le Canada a démontré que la prévention est une stratégie rentable. Un dollar investi rapporterait jusqu’à 5 dollars aux entreprises. On constate une baisse de l’absentéisme, du taux de renouvellement du personnel, et une amélioration de la productivité par salarié supérieur de 12%. Cet état fait suite à un sondage alarmiste qui a poussé le pays à agir. Quelques 66% des dirigeants canadiens estimaient que le problème de santé de leurs collaborateurs menaçaient la compétitivité de leur entreprise !

Si la France se préoccupe depuis longtemps de sécurité au travail et de prévention des accidents et des maladies professionnelles, son intérêt pour la notion de santé au travail est récent. A la différence de leurs homologues canadiens qui envisagent naturellement cette question sous l’angle individuel et collectif, les patrons français la renvoyaient à la sphère privée.

Les réflexions menées par certaines entreprises françaises pour placer la prévention au cœur de leur stratégie ont accéléré les mutations. »

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