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La première convention d’appui conseil au contrat de génération a été signé entre Opcalia et l’Etat le 4 juillet 2013.

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Aujourd’hui, les entreprises les plus performantes ont compris que la compétitivité repose principalement sur l’innovation. Et celle-ci se fait sur tous les plans : innovation organisationnelle, réduction des cycles de production, abaissement des coûts de conception, accroissement de la réactivité, amélioration de la qualité des produits et des services, etc.

Un levier stratégique pour les entreprises

C’est par le biais d’initiatives en gestion des savoirs que les entreprises obtiennent un rythme d’innovation de produits et de procédés plus élevé et une meilleure performance globale. Le secret pour une organisation réside alors dans sa capacité à favoriser des processus qui permettent le partage, la construction et la transmission des savoirs, en vue de générer de nouveaux savoirs individuels et collectifs. L’entreprise se transforme ainsi en organisation apprenante. L’entreprise apprend et s’adapte en conséquence.

Capturer les savoirs d’expérience est payant

Emmagasinées dans les archives, les armoires et la mémoire des salariés, les connaissances de l’entreprise sont constituées d’éléments tangibles, les savoirs explicites. Ces savoirs explicites sont formalisés tel que, les bases de données, les procédures, les plans, les modèles, les algorithmes, les documents d’analyse et de synthèse.

D’autres savoirs sont également une richesse inestimable pour l’entreprise. Ces savoirs se composent d’éléments immatériels. Ce sont les savoirs tacites ou encore les savoirs d’expérience. Ces savoirs rassemblent tout ce que nous appelons les habilités, les tours de mains, les «secrets de métiers», les «routines», les connaissances historiques et contextes décisionnels de l’entreprise, les connaissances de l’environnement : clients, concurrents, technologies, facteurs d’influence socio-économiques, etc.

Les savoirs d’expérience pour les entreprises représentent une ressource immatérielle extrêmement volatile. Bien qu’il soit difficile de capturer ce savoir tacite, le faire est payant. Les sociétés dont les performances globales sont les meilleures fournissent plus d’efforts pour amener leurs collaborateurs à partager leur expertise et leurs connaissances les uns avec les autres.

Le contrat de génération va amener à porter un regard différent sur la gestion des âges en entreprise et entraîner des modifications d’organisation et de management.

En effet, les ressources humaines dans les entreprises vont devoit tenir compte de plusieurs facteurs : l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail, avec ses propres valeurs, bouscule les modes de management actuels ; l’existence de trois générations au travail demande à développer la cohabitation et favoriser les synergies ; l’embauche d’un jeune nécessite de mettre en place des stratégies d’insertion et de rétention de la relève ; enfin maintenir les seniors en emploi suppose de les motiver pour qu’ils continuent à contribuer aux projets de l’entreprise.

Nous vous accompagnons dans la gestion des âges dans votre entreprise

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Le décret, fixant les conditions de mise en oeuvre du contrat de génération est paru au journal officiel du 16 mars 2013, et rend le contrat de génération opérationnel.

Tout savoir sur le contrat génération : la transmission des savoirs, le tutorat, le diagnostic préalable, les compétences clés, etc.

Nous organisons des réunions d’une demi journée sur les modalités de mise en oeuvre du contrat de génération.

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Le contrat de génération est opérationnel. Le décret d’application, paru au journal officiel du 16 mars 2013, fixe les conditions de mise en oeuvre. Ce décret fait suite à la loi votée et adoptée, jeudi 14 févier 2013, à l’assemblée nationale.

Bataille pour l’emploi, le contrat de génération place au coeur du dispositif les seniors et les jeunes. Mais, le contrat de génération fait également la part belle à la transmission des savoirs comme clé de voûte importante pour les entreprises afin de retrouver innovation et compétitivité.

Qui sont les acteurs ? 

Pour les entreprises, les modalités du contrat de génération diffèrent selon leur taille :

• Entreprises de plus de 300 salariés : le contrat de génération sera obligatoire. Ce contrat de génération prendra la  forme d’un accord signé avec les partenaires sociaux ou d’un plan d’actions intergénérationnel, établi au plus tard le 30 septembre 2013. À défaut d’accord ou de plan d’actions, l’entreprise sera sanctionnée par le biais d’une pénalité, plafonnée à 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales dont elle bénéficie.
• Entreprises de moins de 50 salariés : le contrat de génération sera facultatif. Les entreprises percevront une aide financière en fonction du nombre de contrats de génération signés avec des jeunes.
• Entreprises de 50 à 300 salariés :
  Le contrat génération sera facultatif. Les entreprises auront accès à l’aide de l’Etat si elles négocient un accord intergénérationnel d’entreprise ou mettent en place un plan d’actions ou sont couvertes par un accord intergénérationnel de branche.

Pour les salariés, le contrat de génération sera un contrat intergénérationnel permettant de maintenir en emploi un jeune et un senior.

• Jeunes : le « jeune » est un actif âgé de 16 à 26 ans. Sa limite d’âge peut aller au delà des 26 ans sans jamais dépasser les 30 ans selon trois cas retenus.
• Seniors : sont considérés comme senior, les actifs de 57 ans et plus.

Vous êtes la personne en charge de la mise en place du dispositif de tutorat dans votre entreprise, Métis & Maïa vous accompagne dans la préparation de votre projet en répondant à vos questions. Pour chacune des six étapes, nous publions une fiche qui, en la suivant pas à pas, vous guidera vers la réussite de votre dispositif.

Ce mois-ci, nous vous présentons la fiche N°3 : fonctionnement des binômes.

La fiche N°4 : formation des personnes impliquées dans le dispositif de tutorat sera publiée en juin 2013.

Le premier contrat de génération a été signé le lundi 18 février à Lyon (69). C’est la société SERDEX, entreprise de recyclage appartenant au groupe SERFIM, qui s’est engagée dans cette voie. SERFIM compte plus de 300 salariés, et rentre donc dans la catégorie des entreprises qui doivent négocier des accords intergénérationnels d’ici le 30 septembre 2013.

Les députés ont adopté mercredi 23 janvier 2013 le projet de loi portant création du contrat de génération par 323 voix contre 177.

L’objectif du contrat de génération est de permettre l’accès des jeunes au marché du travail, de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le contrat de génération repose sur la mise en place d’un dispositif de tutorat entre un junior et un senior. Le tutorat constitue un élément majeur d’intégration des nouveaux embauchés qui bénéficient d’un accompagnement par des seniors expérimentés.

Les sénateurs devraient examiner à leur tour ce projet de loi courant février pour qu’il puisse entrer en vigueur avant le printemps 2013.

Le contrat de génération a été présenté par Michel Sapin, le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, au conseil des ministres après deux mois de négociations avec les partenaires sociaux.

Le contrat de génération doit favoriser l’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée tout en maintenant dans l’emploi des salariés seniors. Il s’agit pour le ministre « de réunir les générations plutôt que de les opposer dans la recherche d’un emploi ».

Ce projet sera examiné à l’Assemblée Nationale en janvier.

Les séniors de plus de 46 ans se disent prêts à jouer le jeu avec le contrat de génération et à assumer la fonction de tuteur. C’est ce que révèle le 13ème baromètre Entreprise & carrière/Notretemps.com réalisé auprès de 1624 salariés de plus de 46 ans (entre le 27 octobre au 11 novembre 2012).

L’enquête souligne également qu’une grande majorité des seniors sont prêts à réaliser eux-même le tutorat des jeunes embauchés : 65% des seniors interrogés sont prêts à se porter candidat au tutorat.