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Compétences interpersonnelles // 11 juillet 2013

La compétence principalement attendue par les entreprises aujourd’hui est la capacité d’adapter rapidement les savoirs aux exigences du changement, de prendre des décisions, de trouver des solutions innovatrices et créatrices.

Un modèle de carrière avec de nouvelles aptitudes : les habiletés interpersonnelles

Parallèlement, un nouveau modèle de carrière dit « flexible », s’est imposé. Il implique des changements fréquents de carrière, représente mieux la nouvelle réalité du marché du travail.

Ce modèle nécessite un renouvellement fréquent des connaissances et des compétences. Il demande aussi le développement d’habiletés qui ne figuraient pas au rang des exigences d’emplois, dans l’ancien modèle. Nous parlons ici de savoir être, qui comprend les habiletés de communication, le sens du leadership, etc.

Être compétent, c’est savoir agir

Pour faire face aux exigences croissantes de compétitivité et d’adaptation qui s’imposent à elles, les entreprises doivent pouvoir compter sur des salariés susceptibles de savoir agir et réussir dans des situations complexes et inédites.On devient efficace par la pratique, la répétition, la rétroaction.

On apprend donc dans l’action. Quelque soit la source d’apprentissage, le moment de vérité est toujours celui de la mise en pratique en situation réelle (Payette et Champagne, 1997).


Contrat de génération : mode d’emploi // 18 mars 2013

Le contrat de génération est opérationnel. Le décret d’application, paru au journal officiel du 16 mars 2013, fixe les conditions de mise en oeuvre. Ce décret fait suite à la loi votée et adoptée, jeudi 14 févier 2013, à l’assemblée nationale.

Bataille pour l’emploi, le contrat de génération place au coeur du dispositif les seniors et les jeunes. Mais, le contrat de génération fait également la part belle à la transmission des savoirs comme clé de voûte importante pour les entreprises afin de retrouver innovation et compétitivité.

Qui sont les acteurs ? 

Pour les entreprises, les modalités du contrat de génération diffèrent selon leur taille :

  • Entreprises de plus de 300 salariés : le contrat de génération sera obligatoire. Ce contrat de génération prendra la  forme d’un accord signé avec les partenaires sociaux ou d’un plan d’actions intergénérationnel, établi au plus tard le 30 septembre 2013. À défaut d’accord ou de plan d’actions, l’entreprise sera sanctionnée par le biais d’une pénalité, plafonnée à 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales dont elle bénéficie.
  • Entreprises de moins de 50 salariés : le contrat de génération sera facultatif. Les entreprises percevront une aide financière en fonction du nombre de contrats de génération signés avec des jeunes.
  • Entreprises de 50 à 300 salariés :
    Le contrat génération sera facultatif. Les entreprises auront accès à l’aide de l’Etat si elles négocient un accord intergénérationnel d’entreprise ou mettent en place un plan d’actions ou sont couvertes par un accord intergénérationnel de branche.

Pour les salariés, le contrat de génération sera un contrat intergénérationnel permettant de maintenir en emploi un jeune et un senior.

  • Jeunes : le « jeune » est un actif âgé de 16 à 26 ans. Sa limite d’âge peut aller au delà des 26 ans sans jamais dépasser les 30 ans selon trois cas retenus.
  • Seniors : sont considérés comme senior, les actifs de 57 ans et plus.
Quel sera le contenu des accords ou des plans d’actions ?
Le contenu des accords et des plans d’actions devra reposer sur un diagnostic préalable de l’entreprise : pyramide des âges, prévision des départs en retraite, perspectives de recrutement, etc. Ce diagnostic sera transmis aux représentants du personnel. Les objectifs des accords et plans d’actions devront porter sur des indicateurs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI, les modalités d’accompagnement et d’intégration. Le maintien des seniors en emploi sera aussi une donnée importante du contrat de génération. Certaines dispositions proches de celles des actuels accords seniors sont reprises : recrutement, gestion des âges et anticipation des évolutions professionnelles, aménagement de fin de carrière, etc. Enfin, un volet important sera consacré à la transmission des savoirs et des compétences.
Versement d’une aide financière de l’Etat
L’aide financière de l’Etat sera accordée aux entreprises de moins de 300 salariés. Elle devrait être versée à compter de la signature d’une convention et s’élèvera à 2 000 euros par an pour le junior et 2 000 euros pour le sénior pour une durée maximale de 3 ans, soit 12 000 euros au total.
Période transitoire avec les accords seniors
Les contrats de génération ont vocation à remplacer les actuels accords seniors. Bon nombre d’accords, signés en 2009 pour une durée de 3 ans, arrivent à échéance. En attendant que les contrats de génération se mettent en place, et pour gérer la période transitoire le gouvernement a décidé que les entreprises couvertes au 4 septembre 2012 par un accord de branches ou un accord d’entreprise avec un accord senior sont considérées comme respectant leur obligation. Ces entreprises ont jusqu’au 30 septembre 2013 pour mettre en place le contrat génération.

Améliorer sa pratique professionnelle de secrétaire de mairie avec le codéveloppement professionnel // 11 mars 2013

Un groupe de secrétaires de mairie en Alsace lors d’un groupe de codéveloppement professionnel :

Groupe de codéveloppement professionnel en Alsace

Le secrétaire de mairie est une pièce maîtresse dans les petites villes. Au côté du Maire, il contribue à administrer la ville. Il doit donc détenir de nombreuses qualités humaines et professionnelles : prise d’initiatives, polyvalence, réactivité, et sens de l’accueil sont les qualités indispensables à l’exercice de ce métier.

Le codéveloppement professionnel permet l’échange de pratiques, le développement des compétences professionnelles, la mise en réseau, mais aussi la prise de recul sur ses propres actions et façons de faire.

En savoir plus sur le codéveloppement professionnel>>


Contrat génération : comment s’y préparer ? // 04 mars 2013

Vous êtes la personne en charge de la mise en place du dispositif de tutorat dans votre entreprise, Métis & Maïa vous accompagne dans la préparation de votre projet en répondant à vos questions. Pour chacune des six étapes, nous publions une fiche qui, en la suivant pas à pas, vous guidera vers la réussite de votre dispositif.

Ce mois-ci, nous vous présentons la fiche N°3 : fonctionnement des binômes.

La fiche N°4 : formation des personnes impliquées dans le dispositif de tutorat sera publiée en juin 2013.

Fiche de travail N°3 : fonctionnement des binômes

Dans un dispositif de tutorat, la période de jumelage entre le tuteur et le tutoré marque une étape importante. C’est en effet le moment où les seniors et les jeunes recrutés vont se rencontrer, établir la confiance, échanger, se nourrir mutuellement de la relation et cela pendant une longue période qui dépend des objectifs poursuivis en matière de transmission des compétences.

En tant que personne en charge du dispositif, votre rôle de coordonnateur reste donc primordial durant cette période. Guider les participants, les soutenir, s’assurer qu’ils peuvent endosser leur nouveau rôle de tuteurs et tutorés en toute confiance sont la clé de réussite du dispositif. Vous devrez solliciter des entrevues avec les tuteurs et tutorés afin de vérifier l’atteinte des objectifs intermédiaires. Un point essentiel de votre rôle est de définir clairement les règles et les mettre en vigueur.

Alertes et repères :

Les premiers signes évidents lorsque la relation tutorale est en danger sont :

  • rencontres reportées ou annulées ;
  • intervalles entre les rencontres qui s’allongent ;
  • absence d’enthousiasme ;
  • aucune des deux parties n’est en mesure de décrire les retombées du dispositif de tutorat.

Fiche de travail N°2 : Jumelage des binômes

Il s’agit là d’une étape cruciale qui nécessite de votre part une réelle préparation. L’accompagnement par le tutorat est avant tout une aventure relationnelle entre des personnes. Le jumelage doit s’opérer sur la base de critères quantitatifs mais aussi qualitatifs. Les meilleurs résultats s’obtiennent par l’addition de plusieurs facteurs.

Voici quelques critères pouvant vous guider dans le choix du bon binôme :

  • habiletés communes, complémentaires ou opposées (en fonction des objectifs recherchés) ;
  • intérêts communs (loisirs, sports, …) ;
  • proximité géographique ;
  • valeurs de l’entreprise.

Quelques questions à vous poser pour réussir vos jumelages : « Est-ce que le tutoré a les caractéristiques que le tuteur décrit comme lui allant ? », « Est-ce qu’il y assez de choses semblables et consistantes (valeurs, expérience, loisirs) qui les réunissent ? »

Fiche de travail N°1 : Préparation du dispositif de tutorat

  • Déterminer l’objectif du programme de tutorat
  • Analyser la pyramide des âges
  • Etudier l’environnement économique : secteur 
d’activité, marché, concurrence
  • Anticiper les risques de pertes de compétences et
 de connaissances
  • Lister les avantages du dispositif de tutorat
  • Etablir les liens avec les valeurs de l’entreprise
  • De combien de tuteurs aurez vous besoin ?
  • Pour combien de tutorés ?

Signature de la charte nationale du mentorat entrepreneurial // 24 janvier 2013

La charte nationale du mentorat entrepreneurial a été signée entre  Arnaud Montebourg, ministre du redressement productif, Dominique Restino, président de l’Association Française des Instituts du Mentorat Entrepreneurial (IME France) et Fleur Pellerin, ministre déléguée en charge des Petites et Moyennes Entreprises, de l’innovation et de l’économie numérique ce jeudi 24 janvier 2013 à Bercy.

Cette charte vise à encadrer les conditions dans lesquelles le mentorat entrepreneurial est pratiqué en France, à «labelliser » la démarche qualité de l’IME France et à reconnaître le mentorat comme mesure d’accompagnement efficace dans le  développement des entreprises. Ainsi, accompagné d’un entrepreneur expérimenté (le mentor), le jeune entrepreneur (le mentoré) acquiert plus rapidement les qualités nécessaires à la gestion de son entreprise.

Encore peu connu en France, le mentorat devrait s’étendre et se généraliser avec la signature de cette charte.

Le mentorat est un outil largement développé outre-Atlantique. Au Québec, les statistiques montrent que 75% des entreprises mentorées ont franchi le cap des cinq ans alors que 34% seulement réussissent sans mentor.

Consulter la charte nationale du mentorat entrepreneurial.


Développer l’intelligence collective // 09 mars 2012

L’article paru dans les échos de mardi 6 mars sur la vie au travail a retenu toute notre attention cette semaine. Cet article, repose sur l’interview d’un chercheur, Yves Clos, Professeur de psychologie du travail au CNAM et d’un consultant, Dominique Reigner, Directeur associé du cabinet BPI groupe. Ils donnent des exemples d’entreprises comme Renault ayant développé l’innovation participative par la voir d’équipes autonomes. L’innovation s’est révélée un facteur de performance. D’autres sociétés comme Allianz, AXA, Générali ont également mis en place des démarches comparables. Les salariés deviennent ainsi acteurs de la performance de leur entreprise.

Aujourd’hui, la gestion des savoirs est indispensable pour réussir et se démarquer. L’organisation ne peut être durable si elle n’est pas une organisation apprenante, c’est-à-dire une entreprise qui développe des compétences collectives lui permettant de manoeuvrer dans ce nouvel univers commercial caractérisé par la concurrence mondiale, le juste-à-temps et la réduction draconienne des cycles de temps de l’idée au marché.

La supériorité concurrentielle d’une organisation réside dans sa capacité et sa motivation d’apprendre de toute source et de rapidement traduire cet apprentissage en action. Le groupe de codéveloppement professionnel répond justement à cette logique. Ce dispositif de formation novateur met l’individu en action et lui permet de réfléchir à ses pratiques de terrain. Bien au delà de l’individu, le co-développement professionnel mise sur le groupe et fait émerger l’intelligence collective. Ce dispositif de formation est particulièrement bien adapté pour les entreprise qui souhaite se transformer en organisation apprenante.

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