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Liens intergénérationnels // 11 juillet 2013

Les transformations du marché du travail, notamment l’allongement de la durée d’activité des travailleurs plus âgés et l’entrée des nouvelles générations sur le marché de l’emploi apportent une nouvelle dimension aux relations intergénérationnelles dans l’entreprise.

La mutation du système productif conduit à prôner une logique de coopération dynamique fondée sur l’interaction des individus. Les capacités coopératives des salariés et des organisations représentent donc un enjeu majeur pour les entreprises contraintes à montrer toujours plus de réactivité dans un environnement fortement concurrentiel.

Créer un lien intergénérationnel comporte des avantages significatifs

Le partage et la transmission des connaissances représentent de réels défis en matière de ressources humaines.

Aujourd’hui avec trois générations présentes sur le marché du travail, il est devenu nécessaire de développer de nouvelles pratiques qui tiennent compte des valeurs de chaque génération, de favoriser la cohabitation et la synergie entre les différentes générations. Générer la motivation et l’engagement nécessaire chez tous les salariés pour assurer la compétitivité des entreprises dans un contexte où le capital humain fait la différence est devenu la clé de succès des entreprises.

Il semble que les intérêts pour les ressources humaines des entreprises convergent pour plaider en faveur du développement de la transmission intergénérationnelle, qui comporte une série d’avantages significatifs :

  • Un accroissement des compétences individuelles et collectives,
  • Une rétention des savoirs au sein de l’entreprise,
  • Un renforcement des capacités coopératives et de la cohésion des équipes,
  • Une motivation accrue des seniors,
  • Une intensification du rythme d’apprentissage des juniors,
  • Une stabilisation et une rétention de la main-d’œuvre jeune.

Le contrat de génération et la gestion des âges en entreprise // 21 mars 2013

Le contrat de génération va amener à porter un regard différent sur la gestion des âges en entreprise et entraîner des modifications d’organisation et de management.

En effet, les ressources humaines dans les entreprises vont devoit tenir compte de plusieurs facteurs : l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail, avec ses propres valeurs, bouscule les modes de management actuels ; l’existence de trois générations au travail demande à développer la cohabitation et favoriser les synergies ; l’embauche d’un jeune nécessite de mettre en place des stratégies d’insertion et de rétention de la relève ; enfin maintenir les seniors en emploi suppose de les motiver pour qu’ils continuent à contribuer aux projets de l’entreprise.

Nous vous accompagnons dans la gestion des âges dans votre entreprise

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Les contrats de génération ont démarré le 18 mars 2013 // 18 mars 2013

Le décret, fixant les conditions de mise en oeuvre du contrat de génération est paru au journal officiel du 16 mars 2013, et rend le contrat de génération opérationnel.

Tout savoir sur le contrat génération : la transmission des savoirs, le tutorat, le diagnostic préalable, les compétences clés, etc.

Nous organisons des réunions d’une demi journée sur les modalités de mise en oeuvre du contrat de génération.

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Présentation contrat de génération ppt


Contrat de génération : mode d’emploi //

Le contrat de génération est opérationnel. Le décret d’application, paru au journal officiel du 16 mars 2013, fixe les conditions de mise en oeuvre. Ce décret fait suite à la loi votée et adoptée, jeudi 14 févier 2013, à l’assemblée nationale.

Bataille pour l’emploi, le contrat de génération place au coeur du dispositif les seniors et les jeunes. Mais, le contrat de génération fait également la part belle à la transmission des savoirs comme clé de voûte importante pour les entreprises afin de retrouver innovation et compétitivité.

Qui sont les acteurs ? 

Pour les entreprises, les modalités du contrat de génération diffèrent selon leur taille :

  • Entreprises de plus de 300 salariés : le contrat de génération sera obligatoire. Ce contrat de génération prendra la  forme d’un accord signé avec les partenaires sociaux ou d’un plan d’actions intergénérationnel, établi au plus tard le 30 septembre 2013. À défaut d’accord ou de plan d’actions, l’entreprise sera sanctionnée par le biais d’une pénalité, plafonnée à 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales dont elle bénéficie.
  • Entreprises de moins de 50 salariés : le contrat de génération sera facultatif. Les entreprises percevront une aide financière en fonction du nombre de contrats de génération signés avec des jeunes.
  • Entreprises de 50 à 300 salariés :
    Le contrat génération sera facultatif. Les entreprises auront accès à l’aide de l’Etat si elles négocient un accord intergénérationnel d’entreprise ou mettent en place un plan d’actions ou sont couvertes par un accord intergénérationnel de branche.

Pour les salariés, le contrat de génération sera un contrat intergénérationnel permettant de maintenir en emploi un jeune et un senior.

  • Jeunes : le « jeune » est un actif âgé de 16 à 26 ans. Sa limite d’âge peut aller au delà des 26 ans sans jamais dépasser les 30 ans selon trois cas retenus.
  • Seniors : sont considérés comme senior, les actifs de 57 ans et plus.
Quel sera le contenu des accords ou des plans d’actions ?
Le contenu des accords et des plans d’actions devra reposer sur un diagnostic préalable de l’entreprise : pyramide des âges, prévision des départs en retraite, perspectives de recrutement, etc. Ce diagnostic sera transmis aux représentants du personnel. Les objectifs des accords et plans d’actions devront porter sur des indicateurs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI, les modalités d’accompagnement et d’intégration. Le maintien des seniors en emploi sera aussi une donnée importante du contrat de génération. Certaines dispositions proches de celles des actuels accords seniors sont reprises : recrutement, gestion des âges et anticipation des évolutions professionnelles, aménagement de fin de carrière, etc. Enfin, un volet important sera consacré à la transmission des savoirs et des compétences.
Versement d’une aide financière de l’Etat
L’aide financière de l’Etat sera accordée aux entreprises de moins de 300 salariés. Elle devrait être versée à compter de la signature d’une convention et s’élèvera à 2 000 euros par an pour le junior et 2 000 euros pour le sénior pour une durée maximale de 3 ans, soit 12 000 euros au total.
Période transitoire avec les accords seniors
Les contrats de génération ont vocation à remplacer les actuels accords seniors. Bon nombre d’accords, signés en 2009 pour une durée de 3 ans, arrivent à échéance. En attendant que les contrats de génération se mettent en place, et pour gérer la période transitoire le gouvernement a décidé que les entreprises couvertes au 4 septembre 2012 par un accord de branches ou un accord d’entreprise avec un accord senior sont considérées comme respectant leur obligation. Ces entreprises ont jusqu’au 30 septembre 2013 pour mettre en place le contrat génération.

Contrat génération : comment s’y préparer ? // 04 mars 2013

Vous êtes la personne en charge de la mise en place du dispositif de tutorat dans votre entreprise, Métis & Maïa vous accompagne dans la préparation de votre projet en répondant à vos questions. Pour chacune des six étapes, nous publions une fiche qui, en la suivant pas à pas, vous guidera vers la réussite de votre dispositif.

Ce mois-ci, nous vous présentons la fiche N°3 : fonctionnement des binômes.

La fiche N°4 : formation des personnes impliquées dans le dispositif de tutorat sera publiée en juin 2013.

Fiche de travail N°3 : fonctionnement des binômes

Dans un dispositif de tutorat, la période de jumelage entre le tuteur et le tutoré marque une étape importante. C’est en effet le moment où les seniors et les jeunes recrutés vont se rencontrer, établir la confiance, échanger, se nourrir mutuellement de la relation et cela pendant une longue période qui dépend des objectifs poursuivis en matière de transmission des compétences.

En tant que personne en charge du dispositif, votre rôle de coordonnateur reste donc primordial durant cette période. Guider les participants, les soutenir, s’assurer qu’ils peuvent endosser leur nouveau rôle de tuteurs et tutorés en toute confiance sont la clé de réussite du dispositif. Vous devrez solliciter des entrevues avec les tuteurs et tutorés afin de vérifier l’atteinte des objectifs intermédiaires. Un point essentiel de votre rôle est de définir clairement les règles et les mettre en vigueur.

Alertes et repères :

Les premiers signes évidents lorsque la relation tutorale est en danger sont :

  • rencontres reportées ou annulées ;
  • intervalles entre les rencontres qui s’allongent ;
  • absence d’enthousiasme ;
  • aucune des deux parties n’est en mesure de décrire les retombées du dispositif de tutorat.

Fiche de travail N°2 : Jumelage des binômes

Il s’agit là d’une étape cruciale qui nécessite de votre part une réelle préparation. L’accompagnement par le tutorat est avant tout une aventure relationnelle entre des personnes. Le jumelage doit s’opérer sur la base de critères quantitatifs mais aussi qualitatifs. Les meilleurs résultats s’obtiennent par l’addition de plusieurs facteurs.

Voici quelques critères pouvant vous guider dans le choix du bon binôme :

  • habiletés communes, complémentaires ou opposées (en fonction des objectifs recherchés) ;
  • intérêts communs (loisirs, sports, …) ;
  • proximité géographique ;
  • valeurs de l’entreprise.

Quelques questions à vous poser pour réussir vos jumelages : « Est-ce que le tutoré a les caractéristiques que le tuteur décrit comme lui allant ? », « Est-ce qu’il y assez de choses semblables et consistantes (valeurs, expérience, loisirs) qui les réunissent ? »

Fiche de travail N°1 : Préparation du dispositif de tutorat

  • Déterminer l’objectif du programme de tutorat
  • Analyser la pyramide des âges
  • Etudier l’environnement économique : secteur 
d’activité, marché, concurrence
  • Anticiper les risques de pertes de compétences et
 de connaissances
  • Lister les avantages du dispositif de tutorat
  • Etablir les liens avec les valeurs de l’entreprise
  • De combien de tuteurs aurez vous besoin ?
  • Pour combien de tutorés ?

Contrat de génération : première convention signée // 18 février 2013

Le premier contrat de génération a été signé le lundi 18 février à Lyon (69). C’est la société SERDEX, entreprise de recyclage appartenant au groupe SERFIM, qui s’est engagée dans cette voie. SERFIM compte plus de 300 salariés, et rentre donc dans la catégorie des entreprises qui doivent négocier des accords intergénérationnels d’ici le 30 septembre 2013.


Présentation du contrat de génération au conseil des ministres // 12 décembre 2012

Le contrat de génération a été présenté par Michel Sapin, le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, au conseil des ministres après deux mois de négociations avec les partenaires sociaux.

Le contrat de génération doit favoriser l’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée tout en maintenant dans l’emploi des salariés seniors. Il s’agit pour le ministre « de réunir les générations plutôt que de les opposer dans la recherche d’un emploi ».

Ce projet sera examiné à l’Assemblée Nationale en janvier.


Les séniors, le tutorat et le contrat de génération // 30 novembre 2012

Les séniors de plus de 46 ans se disent prêts à jouer le jeu avec le contrat de génération et à assumer la fonction de tuteur. C’est ce que révèle le 13ème baromètre Entreprise & carrière/Notretemps.com réalisé auprès de 1624 salariés de plus de 46 ans (entre le 27 octobre au 11 novembre 2012).

 

 

 

 

 

 

L’enquête souligne également qu’une grande majorité des seniors sont prêts à réaliser eux-même le tutorat des jeunes embauchés : 65% des seniors interrogés sont prêts à se porter candidat au tutorat.


Contrat de génération : pour un tutorat intergénérationnel // 14 septembre 2012

Spécial Contrat de génération

Un dispositif de tutorat intergénérationnel début 2013

On attendait la rentrée afin de mieux cerner les conditions de mise en oeuvre du contrat génération. C’est chose faite puisque le document d’orientation a été remis, mardi 4 septembre, aux partenaires sociaux. Le contrat génération revêtira deux formes selon la taille de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le dispositif sera facultatif. Il prendra la forme d’un contrat individuel de tutorat conclu entre un jeune embauché et un salarié sénior. Les entreprises pourront mettre en application le dispositif dès la publication de la loi, soit début 2013. Les entreprises concernées toucheront deux aides forfaitaires annuelles de 2000 euros, pendant 3 ans pour le jeune de moins de 26 ans embauché en CDI, jusqu’à la retraite pour le senior de 57 ans et plus, maintenu dans l’emploi. Cette aide pourra s’ajouter aux allègements déjà existants pour les bas salaires, en deçà de 1,6 smic.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le contrat génération sera obligatoire et mis en place dans le cadre d’un accord collectif négocié dans chaque entreprise. Cet accord se substituera aux plans seniors, obligatoires depuis 2009. Si l’accord n’était pas conclu avant le 30 septembre 2013, les entreprises perdront une partie des allègements des cotisations sur les bas salaires et seront soumises à une pénalité égale à 1% de la masse salariale.

En France, le taux de chômage des jeunes est élevé et le taux d’emploi des séniors est faible. Ce constat appelle à œuvrer en parallèle pour une insertion professionnelle durable des jeunes et pour un maintien en emploi des séniors jusqu’à leur départ en retraite.

500 000 contrats de génération devraient être créés sur les cinq prochaines années. Le contrat génération permettra la transmission de savoirs entre un sénior et un jeune. Il semble que cet enjeu soit sous-estimé par de nombreuses entreprises qui continuent de perdre progressivement des savoirs avec le départ de leurs collaborateurs.

Comment l’expliquer ? Il faut aller bien au delà du seul concept de la transmission des savoirs pour mieux comprendre les enjeux qui se jouent au cœur de l’entreprise. En effet pour se démarquer d’une concurrence de plus en plus vive, les entreprises doivent produire des produits et services personnalisés. Elles doivent innover sans cesse. Le client est devenu le principal arbitre du jeu. Aussi la compétitivité repose-t-elle sur un levier : le capital humain.

Les entreprises les plus compétitives ont intégré que l’enjeu de l’investissement humain était primordial. Investir sur l’humain c’est développer les compétences de ses collaborateurs, renforcer la qualité des relations et de la communication au sein de l’entreprise. C’est également favoriser les échanges de pratiques, les interactions entre collaborateurs et ainsi contribuer à faire évoluer les façons de voir, penser et faire. L’effet est bénéfique sur la création de la connaissance collective : connaissance des produits, des clients, des cycles de production. Cette transmission de connaissances va générer de nouveaux savoirs individuels et collectifs. L’entreprise apprend et s’adapte en conséquence. Son cycle d’innovation est plus important renforçant d’autant sa compétitivité.

Contrat Génération : comment s’y préparer ?

Vous êtes la personne en charge de la mise en place du dispositif de tutorat dans votre entreprise ? Suivez les fiches que nous publions, 6 au total, elles vous guideront pas à pas. Tout travail effectué en amont du dispositif en déterminera le succès. Pendant toute cette phase préparatoire, votre objectif sera de mettre au point un dispositif qui réponde à la fois aux objectifs fixés, aux valeurs de votre entreprise et qui soit motivant pour vos collaborateurs. Préparez vous avec la fiche de travail N°1.

Fiche de travail N°1 : Préparation du dispositif de tutorat

  • Déterminer l’objectif du programme de tutorat
  • Analyser la pyramide des âges
  • Etudier l’environnement économique : secteur d’activité, marché, concurrence
  • Anticiper les risques de pertes de compétences et de connaissances
  • Lister les avantages du dispositif de tutorat
  • Etablir les liens avec les valeurs de l’entreprise
  • De combien de tuteurs aurez vous besoin ?
  • Pour combien de tutorés ?

La fiche N°2 : « Jumelage et fonctionnement des binômes » sera publiée en octobre.

N°06


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Septembre 2012

Le Québec a depuis quelques années développé des programmes de « mentorat » qui s’apparentent au contrat génération. Ces programmes permettent à un sénior de transmettre ses savoirs à un junior et sont une des solutions mises en place pour répondre à la situation particulière que connaît le pays depuis la fin des années 1990. En effet, le Québec est confronté au départ massif en retraite de travailleurs, posant ainsi des problèmes de transmission de savoirs et d’intégration des jeunes. Le Québec a pris conscience que la majorité des travailleurs qui arrivent sur le marché du travail peuvent se voir priver de la mémoire organisationnelle et apprendre leur métier sans le soutien des plus expérimentés, occasionnant des pertes de temps et de productivité pour de nombreuses entreprises. Le mentorat a été reconnu depuis longtemps comme une façon de favoriser les compétences. Il s’agit d’un véhicule efficace par rapport au coût pour développer de nouveaux talents et pour transmettre le savoir. Le mentorat (tutorat) est un investissement pour l’avenir de l’entreprise.

Nous vous annonçons le lancement de l’association APTE en France, jumelée avec Mentorat Québec. L’objectif de l’association sera de promouvoir la pratique du tutorat.

www.apte-tutorat.fr

Siège social
17 ter rue de Bretagne
92 600 Asnières sur Seine
Téléphone : 09 81 47 03 88
Mobile : 06 04 02 73 57
www.metis-maia.com

Directrice de la publication :
E.Bréant
Rédactrice :
E.Bréant

 

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