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Transmission des savoirs // 11 juillet 2013

Aujourd’hui, les entreprises les plus performantes ont compris que la compétitivité repose principalement sur l’innovation. Et celle-ci se fait sur tous les plans : innovation organisationnelle, réduction des cycles de production, abaissement des coûts de conception, accroissement de la réactivité, amélioration de la qualité des produits et des services, etc.

Un levier stratégique pour les entreprises

C’est par le biais d’initiatives en gestion des savoirs que les entreprises obtiennent un rythme d’innovation de produits et de procédés plus élevé et une meilleure performance globale. Le secret pour une organisation réside alors dans sa capacité à favoriser des processus qui permettent le partage, la construction et la transmission des savoirs, en vue de générer de nouveaux savoirs individuels et collectifs. L’entreprise se transforme ainsi en organisation apprenante. L’entreprise apprend et s’adapte en conséquence.

Capturer les savoirs d’expérience est payant

Emmagasinées dans les archives, les armoires et la mémoire des salariés, les connaissances de l’entreprise sont constituées d’éléments tangibles, les savoirs explicites. Ces savoirs explicites sont formalisés tel que, les bases de données, les procédures, les plans, les modèles, les algorithmes, les documents d’analyse et de synthèse.

D’autres savoirs sont également une richesse inestimable pour l’entreprise. Ces savoirs se composent d’éléments immatériels. Ce sont les savoirs tacites ou encore les savoirs d’expérience. Ces savoirs rassemblent tout ce que nous appelons les habilités, les tours de mains, les «secrets de métiers», les «routines», les connaissances historiques et contextes décisionnels de l’entreprise, les connaissances de l’environnement : clients, concurrents, technologies, facteurs d’influence socio-économiques, etc.

Les savoirs d’expérience pour les entreprises représentent une ressource immatérielle extrêmement volatile. Bien qu’il soit difficile de capturer ce savoir tacite, le faire est payant. Les sociétés dont les performances globales sont les meilleures fournissent plus d’efforts pour amener leurs collaborateurs à partager leur expertise et leurs connaissances les uns avec les autres.


Les contrats de génération ont démarré le 18 mars 2013 // 18 mars 2013

Le décret, fixant les conditions de mise en oeuvre du contrat de génération est paru au journal officiel du 16 mars 2013, et rend le contrat de génération opérationnel.

Tout savoir sur le contrat génération : la transmission des savoirs, le tutorat, le diagnostic préalable, les compétences clés, etc.

Nous organisons des réunions d’une demi journée sur les modalités de mise en oeuvre du contrat de génération.

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Présentation contrat de génération ppt


Contrat génération : comment s’y préparer ? // 04 mars 2013

Vous êtes la personne en charge de la mise en place du dispositif de tutorat dans votre entreprise, Métis & Maïa vous accompagne dans la préparation de votre projet en répondant à vos questions. Pour chacune des six étapes, nous publions une fiche qui, en la suivant pas à pas, vous guidera vers la réussite de votre dispositif.

Ce mois-ci, nous vous présentons la fiche N°3 : fonctionnement des binômes.

La fiche N°4 : formation des personnes impliquées dans le dispositif de tutorat sera publiée en juin 2013.

Fiche de travail N°3 : fonctionnement des binômes

Dans un dispositif de tutorat, la période de jumelage entre le tuteur et le tutoré marque une étape importante. C’est en effet le moment où les seniors et les jeunes recrutés vont se rencontrer, établir la confiance, échanger, se nourrir mutuellement de la relation et cela pendant une longue période qui dépend des objectifs poursuivis en matière de transmission des compétences.

En tant que personne en charge du dispositif, votre rôle de coordonnateur reste donc primordial durant cette période. Guider les participants, les soutenir, s’assurer qu’ils peuvent endosser leur nouveau rôle de tuteurs et tutorés en toute confiance sont la clé de réussite du dispositif. Vous devrez solliciter des entrevues avec les tuteurs et tutorés afin de vérifier l’atteinte des objectifs intermédiaires. Un point essentiel de votre rôle est de définir clairement les règles et les mettre en vigueur.

Alertes et repères :

Les premiers signes évidents lorsque la relation tutorale est en danger sont :

  • rencontres reportées ou annulées ;
  • intervalles entre les rencontres qui s’allongent ;
  • absence d’enthousiasme ;
  • aucune des deux parties n’est en mesure de décrire les retombées du dispositif de tutorat.

Fiche de travail N°2 : Jumelage des binômes

Il s’agit là d’une étape cruciale qui nécessite de votre part une réelle préparation. L’accompagnement par le tutorat est avant tout une aventure relationnelle entre des personnes. Le jumelage doit s’opérer sur la base de critères quantitatifs mais aussi qualitatifs. Les meilleurs résultats s’obtiennent par l’addition de plusieurs facteurs.

Voici quelques critères pouvant vous guider dans le choix du bon binôme :

  • habiletés communes, complémentaires ou opposées (en fonction des objectifs recherchés) ;
  • intérêts communs (loisirs, sports, …) ;
  • proximité géographique ;
  • valeurs de l’entreprise.

Quelques questions à vous poser pour réussir vos jumelages : « Est-ce que le tutoré a les caractéristiques que le tuteur décrit comme lui allant ? », « Est-ce qu’il y assez de choses semblables et consistantes (valeurs, expérience, loisirs) qui les réunissent ? »

Fiche de travail N°1 : Préparation du dispositif de tutorat

  • Déterminer l’objectif du programme de tutorat
  • Analyser la pyramide des âges
  • Etudier l’environnement économique : secteur 
d’activité, marché, concurrence
  • Anticiper les risques de pertes de compétences et
 de connaissances
  • Lister les avantages du dispositif de tutorat
  • Etablir les liens avec les valeurs de l’entreprise
  • De combien de tuteurs aurez vous besoin ?
  • Pour combien de tutorés ?

Signature de la charte nationale du mentorat entrepreneurial // 24 janvier 2013

La charte nationale du mentorat entrepreneurial a été signée entre  Arnaud Montebourg, ministre du redressement productif, Dominique Restino, président de l’Association Française des Instituts du Mentorat Entrepreneurial (IME France) et Fleur Pellerin, ministre déléguée en charge des Petites et Moyennes Entreprises, de l’innovation et de l’économie numérique ce jeudi 24 janvier 2013 à Bercy.

Cette charte vise à encadrer les conditions dans lesquelles le mentorat entrepreneurial est pratiqué en France, à «labelliser » la démarche qualité de l’IME France et à reconnaître le mentorat comme mesure d’accompagnement efficace dans le  développement des entreprises. Ainsi, accompagné d’un entrepreneur expérimenté (le mentor), le jeune entrepreneur (le mentoré) acquiert plus rapidement les qualités nécessaires à la gestion de son entreprise.

Encore peu connu en France, le mentorat devrait s’étendre et se généraliser avec la signature de cette charte.

Le mentorat est un outil largement développé outre-Atlantique. Au Québec, les statistiques montrent que 75% des entreprises mentorées ont franchi le cap des cinq ans alors que 34% seulement réussissent sans mentor.

Consulter la charte nationale du mentorat entrepreneurial.


Adoption du contrat de génération à l’Assemblée Nationale // 23 janvier 2013

Les députés ont adopté mercredi 23 janvier 2013 le projet de loi portant création du contrat de génération par 323 voix contre 177.

L’objectif du contrat de génération est de permettre l’accès des jeunes au marché du travail, de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le contrat de génération repose sur la mise en place d’un dispositif de tutorat entre un junior et un senior. Le tutorat constitue un élément majeur d’intégration des nouveaux embauchés qui bénéficient d’un accompagnement par des seniors expérimentés.

Les sénateurs devraient examiner à leur tour ce projet de loi courant février pour qu’il puisse entrer en vigueur avant le printemps 2013.


Les séniors, le tutorat et le contrat de génération // 30 novembre 2012

Les séniors de plus de 46 ans se disent prêts à jouer le jeu avec le contrat de génération et à assumer la fonction de tuteur. C’est ce que révèle le 13ème baromètre Entreprise & carrière/Notretemps.com réalisé auprès de 1624 salariés de plus de 46 ans (entre le 27 octobre au 11 novembre 2012).

 

 

 

 

 

 

L’enquête souligne également qu’une grande majorité des seniors sont prêts à réaliser eux-même le tutorat des jeunes embauchés : 65% des seniors interrogés sont prêts à se porter candidat au tutorat.


Tutorat en entreprise : en garantir le succès // 16 mai 2012

De nombreuses entreprises ont développé des programmes de tutorat de professionnalisation ces dernières années. Les dernières études mettent en évidence des taux de rupture assez importants dans ces contrats de professionnalisation avant le terme. Bien que l’analyse de ces ruptures montrent des situations hétéroclites, certaines de ces ruptures sont en effet suivies de situations favorables : les salariés se réorientent vers d’autres secteurs d’activité, changent d’employeurs, de lieu de résidence. D’autres situations sont moins favorables et montrent que le dispositif de tutorat de professionnalisation n’a pas été assez encadré.

Organiser en amont un dispositif de tutorat permet d’en garantir le succès.

Implanter une culture de tutorat dans l’entreprise suppose de respecter un certains nombre d’étapes préalables : repérer les compétences à acquérir, sélectionner les tuteurs, les former, les soutenir, les motiver, reconnaître le tutorat, etc. Des outils peuvent également être mis à la disposition des participants : guide du tutorat, supports de formation, lettre de cadrage, notamment. Si l’on observe de nombreux programmes de tutorat, on note que les entreprises délivre un livret à l’attention du tuteur. A l’inverse, le livret à l’attention de l’apprenant se fait plus rare.

Métis & Maïa préconise de délivrer un livret à l’apprenant, lui permettant de mieux appréhender les relations interpersonnelles en jeu entre tuteur et apprenant. Nous donnons ci-dessous un exemple d’un livret de l’apprenant. Ce livret a été constitué dans le cadre d’un programme de tutorat d’expertise et non de professionnalisation. Nous conseillons vivement de l’adapter en fonction du besoin.

Tutorat – Préparation à la relation tutorale – Guide du tutoré (PDF)>>


Transmission des savoirs : approche sociocognitive // 09 avril 2012

L’approche sociocognitive de la transmission des savoirs appréhende l’entreprise comme une entité sociale dynamique où l’édification de la connaissance collective est le fruit des interactions sociales en interne.

C’est une notion particulièrement importante dans la réussite du transfert des connaissances complexes. La quantité des interactions sociales, leur qualité, le dialogue et les discussions permettent d’enrichir les points de vue de tous les acteurs dans l’entreprise. Il en découle un effet bénéfique sur la création de la connaissance collective.

L’entreprise créatrice de savoirs accorde une place importante au travail en équipe parce qu’il offre la possibilité aux individus d’échanger des idées et de développer une réflexion constructive. Le point le plus marquant étant que le savoir organisationnel ne représente pas que la somme des savoirs individuels, car lorsque ces derniers se diffusent et se transmettent, de nouveaux savoirs se développent de façon synergique.


Mentorat : témoignages // 16 janvier 2012

« Grâce au mentorat d’affaires, nous avons amélioré l’efficacité organisationelle. Un nouvel employé dynamique fourmillait d’idée fantastiques. l’encadrement d’un mentor lui a permis de trouver les moyens de réaliser ses projets. Nous avons accru le bénéfice net de l’entreprise. » Un responsable de la Direction des Ressources Humaines.

« André est un jeune avocat. Il vient de décrocher son premier poste dans un cabinet bien en vue de Montréal. Très rapidement, il constate que c’est la course folle et qu’il est difficile d’utiliser l’expertise de ses collègues seniors pour acquérir plus de sécurité dans ses interventions auprès de ses clients. Heureusement, le Jeune Barreau et le Barreau de Montréal ont un programme de mentorat qui facilite le jumelage entre les juniors et les seniors afin d’augmenter la sécurité professionnelle des nouveaux avocats. Le risque d’intervenir par essais et par erreurs est ainsi beaucoup moins grand, même si les choix et les décisions incombent toujours au jeune mentoré. »

Le mentorat en France // 14 décembre 2011

Et si comme au Québec, aux USA, au Luxembourg, en Suisse, en Belgique, nous pouvions nous aussi en France, à chaque étape importante de notre cheminement professionnel, avoir l’opportunité de rencontrer quelqu’un qui suscite notre confiance, croit en notre potentiel et nous ouvre d’autres possibilités? Si la diversité ensemençait la créativité? Si réussir devenait un plaisir? Imaginons un moment que chacun de nos objectifs de vie professionnelle puissent être atteints plus facilement et plus rapidement avec l’aide d’un mentor et de son réseau ?

Aujourd’hui le terme mentorat connaît fortune dans de nombreux pays. En effet, le mentorat est redevenu un concept à la mode outre-atlantique. Aux USA et au Canada, de très nombreux programmes ont été lancés ces 30 dernières années. En Europe, l’Angleterre, la Suisse, le Luxembourg et la Belgique en particulier ont suivi le mouvement.

En France, la CCIP (Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris) a lancé ces dernières années un programme en faveur de l’entreprenariat via l’Institut du Mentorat Entrepreneurial (IME). Le dossier « formation et mentorat » paru dans « les Echos » du mardi 13 décembre 2011 permet de comprendre comment cette forme d’accompagnement organisée de façon formelle, en programme, représente un mode de développement, d’apprentissage et de gestion des ressources humaines original et efficace.

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